新的《劳动合同法》将于2008年1月1日正式施行。这部新的法律对实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系作了重大的调整，同时，也给企业人力资源管理现有方式、用工成本和模式等带来了全方位的影响，可以说在企业界掀起了一股不小的浪潮。企业该怎么审时度势、未雨绸缪，该如何做好相关工作，有理、有利、有节地规避风险呢？
    那么新的《劳动合同法》对企业有什么影响呢，本刊记者采访了北京市民政局副局长吴文彦。
 
   制定无固定期限劳动劳合

     记者：制定无固定期限劳动合同目的何在？

     吴文彦：劳动合同的期限问题，讨论得比较多，争论也比较大。但劳动关系不稳定，于劳动者、企业、用人单位甚至国家都不利。所以《劳动合同法》着力解决了签订无固定期限劳动合同这个问题。但大家都视为“猛兽”，不敢订。对于第三项规定有人提出来，只要第二次劳动合同一订，第三次用人单位就没有主动权了，我觉得他理解错了。可还是有人钻法律的空子，比方说连续两次可以找出漏洞，你中间隔三天五天，一个礼拜两个礼拜再订合同，你可以这么做，劳动者同意也就算了，但是一旦劳动者提出仲裁诉讼，你这叫做恶意规避。

　　这次《劳动合同法》最主要的目的之一是制度引导无固定期限劳动合同，或者是长期稳定的劳动关系的实现，企业即使签订了无固定期限劳动合同也没有多大的坏处，一般都觉得损害很大，其实不是，我们看看解雇制度就知道。

    解雇这一块我觉得可能变化最大的就是依法解雇的放宽，其次现在在《劳动合同法》的框架底下并没有对发生重大变化进行限制。所以我归纳一下就是中国的解雇还是非常非常宽泛的，其实解雇的办法有很多种，一般性解雇、惩罚性解雇、经济性解雇，这是三大类，在这里面有很多的途径。我最想说的也是最应该说的，就是大家应该正确理解无固定期限劳动合同，尽量签订无固定期限劳动合同。

    记者：非全日制用工到底算不算劳动关系？

　  吴文彦：这种用工形式在鼓励发展的同时必须进行规范，这些规定有具体的法律意义：一是使灵活用工判断有具体的标准，更具操作性；同时不符合条件的用工在签订和履行劳动合同约定以及执行劳动标准方面，必须按照全日制来，包括签订合同的形式、终止规制，都必须按全日制的，否则就是违法。

    洋快餐它们给的工资和最低工资之间的差距大概是200元，一个人很少，但是一个个累计起来，在中国的雇佣量是20万人。洋快餐在世界上各个国家都有连锁店，在任何国家都没说打工的学生不是劳动者，在任何一个国家都没有违背当地国家、地区的最低工资。但是在中国它就敢。它说我们不是劳动关系，是非全日制劳动。如果暑假打工，超过4个小时，就是全日制劳动，他就是劳动者。
 
   劳务派遣何去何从？
    记者：您是怎么看劳动派遣问题？

　　吴文彦：劳务派遣现在是一个用工普遍的形式，据有些调查说全国有2500万劳务派遣人员。劳务派遣这种形式之所以普遍采用，有一定的合理性：一是我们国家的劳动用工制度还比较弱势，按照《劳动合同法》的规定，尤其是国有企业的用工自主权还受到了很大的制约，再一个方面可以节省成本。企业要求有活力、有效益，要求降低成本，这是客观必然，对企业无可厚非。但是国家对这种用工形式需有一个全面的认识，权衡利弊。仅国有企业，对劳务派遣有不同的认识，有的说好，但是大多数意见是不赞成的。工会方面的意见比较典型，说劳务派遣叫双输双赢，劳动者和国家输了，谁赢了？劳务派遣单位和用人单位。

　　劳务派遣是要加以限制的，像现在这种势头发展是不太正常的。比如同是加油站的加油工，国家的正式工人一个月能拿七八千元，而劳务派遣工只能拿七八百元，而且广泛被采用。现在《劳动合同法》明确了劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方的关系。另外还有一些其他的规定，主要是严格规范了劳务派遣这种形式。

　 《劳动合同法》针对劳动市场新的发展变化，专门针对目前主要的两种用工形式进行了规范。第一个就是劳务派遣，刚才张世诚主任讲到劳务派遣在劳动市场上的发展迅速，同时也带来了许多问题，所以我们从构建和发展和谐劳动关系这个角度出发，结合劳务派遣归置的经验，对这种用工形式作出了比较全面的规范。

    记者：对劳务派遣用工，《劳动合同法》是从哪个方面进行了规范呢？

　　吴文彦：首先提高了派遣单位的门槛，这个门槛现规定是依法成立注册资本50万元以上的机构。第二是对劳务派遣的规制，就是详细规定了派遣单位对劳动者应该承担的义务，除了要承担履行一般的法律义务，还有专门的派遣机构特殊的法律义务。第三个就是规定了派遣单位必须与接受派遣劳动者的用工单位要通过签订劳动协议，在两者之间合理分配对被派遣的劳动者的各项义务。比如劳动报酬，派遣组织首先签订劳动合同，要约定劳动者劳动报酬，但这个报酬最后在履行这个程序环节，到底是由谁来履行呢？这可由劳务派遣机构和用工单位来协议和约定。也可以用工单位按照协议约定把钱给派遣劳务机构，等等。第四个方面规制了用工单位必须履行的义务，就是要确保劳动者在用工单位各项权益得到落实，核心体现在被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，包括福利、保障、发展机会、广义薪酬的概念，这也是世界各国对派遣的用工形式的一种普遍规范。还有一个就是对劳务派遣用工的岗位进行了限制，对目前大量使用派遣劳动者的单位是一个很要害的规则。派遣岗位一般在辅助性、临时性和替代性上，目的是通过《劳动合同法》的调整使劳务派遣只能成为劳动力市场的补充，既满足用工单位临时的需要，又满足劳动者的需要，所以限制在辅助性、临时性和替代性方面使用劳务派遣。

　　最后还规定了用工单位和劳务派遣组织对劳动者权益保护方面的连带责任，一旦劳动者权益受到损害，派遣组织是法定的用人主体，但是用工单位也要承担责任。当然还有一些规定，双方都不得向被派遣劳动者收取费用，这就解决了目前派遣组织两头收费的做法，有的只是一个中介机构。

    我们地方政府有点学菲律宾，就是想扩大劳务经济，对于地方经济来说最大的资源就是庞大的人员。他们希望这些人是他们的资源的来源，所以中国对派遣的路有点别扭，第一个规制得非常严，别的国家走了几十年的路它一下子就走完了。在立法的过程当中仅仅是口号性、纲领性的规定，就是说说而已，但是在中国都进去了。

    大家看劳务派遣的结构，一个是同工同酬，一个是参加工会，这是一个角度，还有一个角度在于劳务派遣本身有两大功能：一个是企业功能，还有一个是劳动行政，或者是政府部门的职业介绍，甚至包括职业培训，劳动力市场上这两大块本来是政府做的。我国政府对派遣还是有所鼓励的，有很多能做到也有很多不能做到。有三个阶段，第一个就是明确权利和义务规定，比如说签订劳动合同，分别履行告知义务等，非常大的对劳务派遣的一个限制就是66条，临时性、辅助性和替代性，三大要件，这个是对派遣的真正的限制，根据行业、根据职业全部明确出来，劳动部要做规章，行政规章要明确，必须清清楚楚的，没法再说一些临时性、辅助性、替代性，只能说哪些岗位是辅助性，哪些是替代性的。其实对派遣真正的限制是岗位限制，从其他国家的历史可以看出来，非常明确哪些岗位不能派，哪些能派。这个活太累了，非常麻烦，所以一时半会做不出来，如果他们年底出的配套规章里面有的话，也还是很虚的，实不下来，要得实下来还需好几年，至于刚才的同工同酬、参加工会，这些都是好多年前就做的事了，这解决派遣的思路。
 
    企业如何应对《劳动合同法》
    记者：公司应该对《劳动合同法》抱什么态度？

　　吴文彦：我想对法律应该是抱着一种尊重的心态。在《劳动合同法》颁布之前乃至在颁布之后，社会上有一些机构在广泛地进行《劳动合同法》的培训和宣传，它打的所谓的招牌就是教用人单位如何规避《劳动合同法》的规定，如何去所谓的合理地侵害劳动者的权益，同时也有大批的用人单位屡屡上当。

　　一旦法出来以后，不是说去钻法律的空子，而是要严格地执行法律。看看守法和违法的成本：守法的成本，从《劳动合同法》本身的规定来看是非常低的；再看看违法的成本有多高？过去的《劳动法》在前面做了很多的规定，后面轻描淡写，这次《劳动合同法》用了14条的篇幅，全部是针对违法要付出的代价。要付出什么样的代价？就是在多种情形下他要付出多种情形下的赔偿、行政处罚，乃至追究责任，这就是违法的责任。

    吴文彦：《劳动合同法》可能在招工和用工当中会对企业产生一系列的影响，那么这种影响是在现有HR招聘模式上的影响，就是现在的模式在新的《劳动合同法》环境下肯定是无法生存的，必定要做一个调整。我绝对反对规避法律这一说。很多常规性的、尝试性的管理手段，都需要在《劳动合同法》下进行重新审视，因为法律已经制订了。

    记者：公司如何应对《劳动合同法》？

　  吴文彦：企业要考虑修改和完善规章制度。真正劳动关系的规范最主要的还是企业的规章制度。企业要意识到制订企业规章是企业的权利，更重要的要意识到这也是企业的义务，如果企业不做就是违法的。同时，《劳动法》只管上下关系，同事关系不管的，企业规章制度里面可以规定同事关系。

　　企业规章有非常强的限制，如果实行之后你再想修改就麻烦了，工人不签字，你在几年前给他设定，他就挺高兴。今年能改的最好今年改，不要拖到明年，其实规章制度有很多内容和《劳动合同法》是相关的，比如说刚才提到过的严重违纪或者叫严重违规，你在规章制度里面列了多少，还有终止的情形等，这些都是与《劳动合同法》有关。那么在《劳动合同法》的框架之下，有可能会违法的东西企业今年最好都去掉。

　　劳动合同的订约对用人单位来说就非常重要，我们以前都说劳动合同是维护劳动者权利的手段，那么2008年之后，这个对用人单位更重要，还是对劳动者更重要？对用人单位更重要。这个劳动合同以后是企业维护自身合法权利的一个最重要的抓手，如果没有这个劳动合同，那么你的合同权利是无从保障，那么我们现成的招聘、面试、通知录用、报到签约就变成了招聘、面试、通知签约、签约、报到，将是《劳动合同法》下用工模式发展的趋势。

　　那签约这个程序怎么来走，这个程序以前你不会想到签约会签出风险来的，签约的时候你是很强势的，但这个日子可能以后就不会有了，当然是不是能够维持，就看大家的操作技巧。我们认为签约是企业在用工上的第一道防线，如果你能控制好这个签约，当然也不能代表后面就没有风险，但是签约这一关你必须要过好，如果你这一关都过不了，就栽在下面去了。

　　另外，风险不仅仅在HR的招聘部门当中，更多的是在你一线经理和业务部门当中，很多业务部门它的用工就会产生很多类似的不正常的，或者临时性的招用行为。所以企业作《劳动合同法》的培训，不仅要让HR懂，还要让一线的管理者都要知道：它实际上管的时候有很多的风险，有很多管理的不规范，会带来潜在的成本。这些都是要他们知道的。

　　不管怎么样，对于HR来讲，我们专家也有一个建议，唯一一个建议，就是划上一条道，加大管理投入，避免管理失误，减少法律风险，所以明年HR一定要加薪，不加薪干不了了，然后才可以管得更好，才可以节省更多的钱。

　　作为用人单位，要通过全面学习、领会和掌握《劳动合同法》，严格执行《劳动合同法》。通过全面加强以法制为基础的劳动关系和科学的人力资源管理，使我们的企业在市场竞争的条件下，能够得到持续、健康的发展，同时也在这个社会上树立我们企业良好的社会形象。一个想在激烈的市场竞争中能够得到长远持续发展的企业，必须是一个维护劳动者权益的企业、一个在社会上树立良好形象的企业，对于它自身的发展是非常重要的。同时这个企业也是一个知法、懂法的企业。