而微软采用的是“产品领先战略”,这就意味着它会招纳更多的研发技术人才,更倾向于从其他渠道进行中高端人才的掠夺。相比IBM,微软不会把发力点作用于刚刚毕业的新人。
   
    如果你是一个希望走“管理线”的职场新人,并且不是对薪金一点儿不在乎的话,IBM显然是更好的选择。因此,找准一家企业的市场战略定位,对于职场新人的全面薪酬规划非常重要,公司的发展战略是决定其薪酬水平的一个重要因素。
   
    方法2
   
    看“企业薪酬模型”同“个人薪酬战略”的大方向是否趋同
   
    建议职场新人在做决定之前看看企业的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趋同。

    以销售岗位来做例子,假设有两家你相中的企业,一家的薪酬构成方式是“70%底薪+30%奖金+等货币性福利”,另外一家企业的构成方式则是“40%底薪+60%奖金+等货币性福利”,如果两家企业在其他方面都不分伯仲,你最好考虑一下自己的工作性格倾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是属于挑战型,理当选择后一家企业；如果是属于求稳型,则选择前者更好。
   
    “现在企业为了吸引人才,在薪酬模型的组合上也越来越多元化,”拥有19年财务和人事经验的资深HR总监孙长苓说,“我之前供职的一家医药企业就把其销售人员的薪酬构成比例定得比较‘活’,这样，可以让企业更加人性化,留住人才；也能从员工选择适合自己的薪酬模型的过程中,了解到他/她是一个挑战性人才还是一个稳定性人才。”
   
    这让我想起近来很热的《塞氏企业传奇》这本书,在这家被誉为天下“最不同寻常的成功企业”里有一条规定对我充满了吸引力,他们“员工的工资自己定”——其实就是指企业有超过15种的薪酬模式,让员工灵活选择。
   
    方法3
   
    紧盯新人培训计划,着眼非现金收入
   
    孙长苓和雀巢的人力资源经理周悦都非常同意职场新人选择企业的着眼点应该放在培训上。最重要的是通过学习和培训获得长期的发展,而不是过分在乎当下的现金收益。“注重培训和技能需求的职场新人和企业会越来越多,这是一个薪酬发展趋势。入职一到两年应该在专业技能上下工夫,而四到六年时,去念MBA是个不错的选择。”孙长苓说。
   
    而无论在雀巢还是此前的甲骨文，周悦说这两家公司都有一套完整的针对新人的培训体系,“这个培训计划长达两年,第一年主要是专业培训或职业技能培训,第二年开始接触实际业务,在各个部门进行轮岗,这也是熟悉公司的一个较快的方式。”
   
    “基本上这些职场新人要在第三年工作才会逐步走上正轨,相当于一个普通员工。他们在头两年拿的都是固定工资,因为那个时候其主要精力是在‘学’和‘吸纳’,并没有为公司创造与之相抵的价值,因此,在刚进入职场的初级阶段就过分考虑薪酬问题是不合适的。”周悦说。

    方法4
   
    企业震荡期,慎重“走”与“留”
   
    企业总会面临这样那样的问题,例如并购与被并购、高层地震等等,在类似的企业震荡期,职场新人更应该替自己把好关。因为大部分人此刻首先会考虑的是继续栖身公司对自己职业发展乃至薪酬发展中不利的部分,从而在无形中放大了其他机会的收益。
   
    在这样的企业震荡期,有的人因为留在原有企业获得了晋升；而有的人因为选择跳到了另一家企业获得了更大的发展。对职场新人来说,有没有什么方式可以判定“走”与“留”哪个才最适合自己呢？
   
    孙长苓贡献了一个可以把“走”与“留”量化选择的办法:画一个表,横向标两栏,写上“走”和“留”，纵向标数十栏,分别写上“现金收益、培训计划、福利待遇、人际关系、领导印象、发展平台、个人职位、公司实力、企业形象”等等,纵向标注的衡量点越细越好,然后按照纵向栏里设的每个问题,以10分制的方式给两家企业打分,最后横栏里哪个企业的最后分数高就选择哪个企业——个人觉得这是一个最能理性选择鱼和熊掌的办法。
   
    最后,无论你用什么方式设计自己的薪酬战略都需要知道,“战略”是给对自己有要求并舍得为此付出的人准备的。
   
    中国新白领薪酬版图
   
    2007年大学毕业生有495万人,按2006年30%大学生待业率计算,今年将有150万大学毕业生找不到工作。媒体称,竞争激烈的人才市场使大学毕业上沦为了“大白菜”。情况到底如何？让我们看看数据吧——

    全国近一半毕业生起薪集中在1000〜2000元之间
   
    2006年,中国应届毕业大学生人数激增至413万,与2005年相比,2006年毕业生月薪起薪状况有几个变化:
   
    1.2005年毕业生起薪在1000元以下比例为19.1%,2006年减少至10.6%。

    2.2006年毕业生起薪在5001元以上比例为5.34%,是自2000年以来最多的一次。
   
    3.近一半的毕业生起薪集中在1000～2000元之间,比例为47.98%。
   
    4.北京、上海、广州、深圳仍为大学毕业生求职的首选城市。
   
    77.3%选择北京的毕业生起薪在1001～2000元之间；
   
    39.1%选择上海的毕业生起薪在2001～3000元之间；
   
    60.26%选择广州的毕业生起薪集中在1000元以下；
   
    41.5%选择深圳的毕业生起薪在2001～3000元之间。
   
    北京起薪2000元以下占2/3
   
    北京高校毕业生就业指导中心的毕业生薪酬调查报告指出,2006届北京高校毕业生的平均起点月薪为2262.31元。
   
    部分行业毕业生起薪
   
    金融业　2629--3795元
   
    IT行业　2500—3000元
   
    科学研究地质勘探业　2500—3000元
   
    批发和零售业　 1500—2000元

    不同学历毕业生起薪
   
    博士生　4604—5399元
   
    硕士生　3561—4612元
   
    本科生　1886-2559元
   
    上海出台200个毕业生工资指导价
   
    上海市劳动局发布了200个毕业生工资指导价位,毕业生月工资中位数为2107元。月工资中位数最高的是研究生,为4020元；其次是本科生,为2317元。其中工资中位数在2500元以上、高位数较高的10个职位是:
   
    台湾毕业生低薪，“赖家族”增多
   
    台湾“劳资委”公布2006年初入职场者的薪资状况显示,硕士平均月薪起薪为31567元(新台币,下同),较2005年增加4.5%；大学本科生26700元,增加2.4%。但大学毕业生依然整体面临低薪环境。
   
    香港毕业生薪金涨幅可喜
   
    由香港的大学联校就业数据库6月份公布,大学毕业生薪金普遍提高,预计,大学生平均薪酬会增加5%至10%。

    2007年3-5月,有2000家公司提供3400多个职位,比去年同期增长20%。空缺最多的职位包括系统分析与计算机程序、行政管理、市场与销售等,工程类别的职位空缺更多达542个。

    大学毕业生月薪起薪中位数为9500元(港元),与去年同期相近,高薪职位的数目则较去年大幅上升,月薪介于1.6万至1.8万元的升幅最强劲,升幅达98%,其中的一个职位月薪更高达38000～34000元。
   
    薪酬小秘密
   
    台湾的大学录取率超过90%,目前有近120万名在籍本科及研究生,而每年有多达25万名大学毕业生要进入职场。据透露,去年台湾院校硕士和博士毕业生就有48000多人,是10年前的三倍。
   
    调查发现,台湾大学生毕业后一年内,只有41%投入职场,其余27%选择继续攻读研究所、20%服役及9%待业。
   
    专家视点
   
    中原人力资源顾问公司董事总经理周绮萍
   
    香港毕业生的高薪职位大部分集中在银行及金融业,因为银行最近致力扩展业务,加上内地开放人民币业务,外资银行等都希望以高薪吸纳优秀的人才。不少大公司表示愿意增加培训见习管理人员的招聘。
   
    花旗银行金融交易处首席经济师郑贞茂
   
    大学毕业生低起薪环境主要可归咎于台湾大学生过多,加上一些产业,尤其是制造业外移导致工作机会流失,全球化生产体系工资趋向均等。低薪的情况将持续一段时间,个人所得薪金的比重将下降,而分红比重提升。